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Kündigung bei Krankheit

Sind Mitarbeiter länger krank, kann das dem Arbeitgeber ein Dorn im Auge sein. Wann eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist, können Sie auf dieser Themenseite nachlesen.

Ein Mitarbeiter ist krank im Büro.

Kündigung bei Krankheit: rechtliche Grundlage

Der Fall einer krankheitsbedingten Kündigung ist nicht gesondert im Kündigungsschutzgesetz aufgeführt. Dennoch fällt sie als Sonderfall einer personenbedingten Kündigung unter den allgemeinen Kündigungsschutz. Entgegen der weitläufigen Meinung kann der Arbeitgeber einem erkrankten Mitarbeiter sehr wohl kündigen. Nur darf er die Krankheit nicht als Kündigungsgrund aufführen. Vielmehr sind die betrieblichen Auswirkungen ausschlaggebend. Wann also ist eine Kündigung bei Krankheit zulässig?

Drei Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung

Gemäß dem Arbeitsrecht müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine Kündigung bei Krankheit durch den Arbeitgeber zulässig ist:

  1. Eine negative Gesundheitsprognose: Es ist damit zu rechnen, dass weitere Erkrankungen des Arbeitnehmers im selben Umfang auftreten werden.
  2. Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers: Die Fehlzeiten des Arbeitnehmers führen beispielsweise zu Störungen im Betriebsablauf.
  3. Interessensabwägung: Die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen gegeneinander abgewogen werden. Dabei müssen folgende Faktoren berücksichtigt werden:
  • Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • Krankheitsursache
  • Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer

Wichtig: Es müssen alle drei Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt und damit wirksam ist. Erfüllt der Arbeitgeber auch nur eine nicht, kann der Mitarbeiter eine Kündigungsschutzklage einreichen.

CHECK24 hat Ihnen ein Merkblatt zusammengestellt, das die Voraussetzungen für eine Kündigung aufgrund von Krankheit noch einmal kompakt für Sie erläutert. Sie können es hier kostenfrei downloaden.

Im Gegensatz zur verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber hier keine Abmahnung aussprechen. Eine Abmahnung ist nur sinnvoll und erforderlich, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eigenen Verschuldens die Arbeitsleistung nicht mehr erbringt.

Verschiedene Krankheitsszenarien rechtfertigen eine Kündigung

Es gibt vier Möglichkeiten, wie eine Krankheit zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen kann:

  1. Langandauernde Krankheit: Der Arbeitgeber kann nicht abschätzen, ob und wann mit der Genesung des Mitarbeiters gerechnet werden kann, auch wenn diese noch nicht ausgeschlossen ist.
  2. Dauerende Arbeitsunfähigkeit: Es steht fest, dass der Arbeitnehmer nicht mehr gesund werden und deshalb dauerhaft arbeitsunfähig sein wird.
  3. Häufige Kurzerkrankungen: Die Summe der Krankheitstage übersteigt ein zumutbares Maß. Als Richtlinie gilt der Durchschnitt der letzten drei Arbeitsjahre. Bis zu einer Summe von sechs Wochen ist es dem Arbeitgeber noch zuzumuten, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.
  4. Krankheitsbedingte Leistungsminderung: Die Krankheit des Mitarbeiter führt dazu, dass er dauerhaft in seiner Leistung erheblich eingeschränkt ist.

Fehlendes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Macht der Arbeitgeber Fehler beim betrieblichen Eingliederungsmanagement oder führt überhaupt keines durch, kann dies eine Kündigung bei Krankheit unwirksam machen. Seit 2004 hat der Arbeitgeber nämlich die Pflicht, einem länger erkrankten Arbeitnehmer ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Dieses soll  dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit dienen. Länger erkrankten Arbeitnehmern soll so ermöglicht werden, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Dabei muss das BEM jeweils auf die individuelle Situation des Erkrankten zugeschnitten werden.

Urteil: Zur kündigungsschutzrechtlichen Bedeutung des BEMs 

Auch wenn das BEM nicht als offizielle Voraussetzung für die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung gilt, misst ihm das Bundesarbeitsgericht eine kündigungsschutzrechtliche Bedeutung zu (Az.: 2 AZR 400/08). Ziel des BEM sollte es demnach sein, durch entsprechende Maßnahmen eine Kündigung zu verhindern. Wird ein Mitarbeiter nicht über die Möglichkeit eines BEMS informiert, kann dies eine krankheitsbedingte Kündigung unter Umständen ebenfalls unwirksam machen (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Az.: 3 Sa 133/13).

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