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Kündigungsschutz

Für Arbeitnehmer in Deutschland gelten bestimmten Schutzbedingungen, was die Kündigung des Arbeitsverhältnisses betrifft. Welche das sind und wann das Arbeitsrecht einen besonderen Kündigungsschutz vorsieht, erklärt der nachfolgende Artikel.

Kündigungsschutz von Arbeitnehmern

Rechtliche Grundlage: das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Das Kündigungsschutzgesetzt (KSchG) hält fest, unter welchen Bedingungen Kündigungen grundsätzlich gerechtfertigt sind und wann Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießen. Prinzipiell gilt: Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate einem Betrieb angehören, der mehr als zehn Mitarbeiter regelmäßig beschäftigt, stehen unter einem gesetzlich festgelegten Schutz vor fristgemäßen – sogenannten ordentlichen – Kündigungen, die sozial ungerechtfertigt sind.

Als „volle“ Mitarbeiter werden solche gezählt, die regelmäßig mehr als 30 Stunden pro Woche arbeiten. Für geringer Beschäftigte gelten folgende Regelungen:

  • Über 20 bis einschließlich 30 Arbeitsstunden pro Woche: 0,75 Mitarbeiter
  • Bis einschließlich 20 Arbeitsstunden pro Woche: 0,5 Mitarbeiter
  • Auszubildende werden nicht mit eingerechnet.

Was versteht man unter sozial gerechtfertigten Kündigungen?

Eine Kündigung ist gemäß § 1 KSchG dann sozial gerechtfertigt, wenn sie eine der folgenden Bedingungen erfüllt:

  1. Die Kündigung liegt in der Person begründet.
    Das ist unter anderem dann der Fall, wenn der im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeit aufgrund mangelnder körperlicher oder geistiger Eignung nicht mehr nachgekommen werden kann. Daneben können auch eine fehlende Arbeitserlaubnis (ausländische Mitarbeiter) oder eine andauernde Krankheit als Gründe angeführt werden. Letzteres bedarf jedoch strengster Prüfung. Mehr dazu erfahren Sie auf unserer Themenseite „Kündigung bei Krankheit“.
     
  2. Das Verhalten des Arbeitnehmers führt zur Kündigung.
    Die Begründung der Kündigung liegt hier im Namen – sprich, der Arbeitnehmer führt durch sein Verhalten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Beispiele hierfür sind unter anderem:
  • Arbeitsverweigerung
  • ständiges Zuspätkommen
  • Betrug oder Diebstahl
  • Vortäuschen einer Krankheit

Liegt einer dieser Gründe vor, muss der Kündigung eine Abmahnung vorausgehen, damit sie rechtswirksam ist.
 

  1. Die Kündigung erfolgt betriebsbedingt.
    Dringende betriebliche Gründe rechtfertigen eine Kündigung. Es müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen gegeben sein, damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber wirksam ist. Mehr zu diesem Thema können Sie auf unserer Themenseite „Betriebsbedingte Kündigung“ nachlesen.

Wissenswert: Kann der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im gleichen Betrieb oder in einer anderen Geschäftsstelle weiterbeschäftigt werden, gilt eine Kündigung ebenfalls als sozial nicht gerechtfertigt.

Sonderfall Kleinbetrieb: Für Mitarbeiter in Kleinst- oder Kleinbetrieben gilt der allgemeine Kündigungsschutz nicht, da diese sich dadurch definieren, dass sie weniger als zehn Mitarbeiter beschäftigen. Für langjährige Mitarbeiter gilt jedoch ein gewisser Mindestkündigungsschutz (Bundesarbeitsgericht, Az. 2 AZR 15/ 00). So bedarf es eines Mindestmaßes an sozialer Rücksichtnahme durch den Arbeitgeber, damit eine Kündigung wirksam ist. Aber: Im Streitfall liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass er nachweisen muss, dass die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt war.

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen

Für bestimmte Personengruppen ist gesetzlich ein besonderer Kündigungsschutz festgeschrieben, da diese als besonders schutzbedürftig gelten. Diesen Mitarbeitern darf überhaupt nicht oder nur unter ganz besonderen Voraussetzungen gekündigt werden. Dafür muss der Arbeitgeber vorab die Zustimmung einer staatlichen Behörde, zum Beispiel beim Integrationsamt, einholen.

Besonders geschützte Personengruppen sind:

  • Schwangere Frauen und Mütter im Mutterschutz
  • Mitarbeiter während der Elternzeit
  • Schwerbehinderte Mitarbeiter mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent
  • Mitarbeiter, die einen nahen Angehörigen akut pflegen müssen (kurzzeitige Arbeitsverhinderung von bis zu zehn Tagen) beziehungsweise Pflegezeit beantragt haben
  • Beschäftigte während des Freiwilligen Wehrdienstes

Außerdem stehen Mitglieder des Betriebsrates nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ebenfalls unter einem besonderen Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung ist nicht zulässig. Fristlose Kündigungen müssen gemäß § 15 KSchG vom Betriebsrat abgesegnet werden.

Kündigungsschutzklage einreichen

Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, hat er der Möglichkeit, sich dagegen zu wehren. Dafür muss er beim Arbeitsgericht eine sogenannte Kündigungsschutzklage einreichen. Sinnvoll ist dieser Schritt aber nur, wenn Zweifel an der Wirksamkeit beziehungsweise Rechtmäßigkeit der Kündigung bestehen. Diese ist unter anderem dann unzulässig, wenn

  • sie nicht schriftlich erfolgt ist,
  • gegen das Kündigungsschutzgesetz oder das Mutterschutzgesetz verstoßen wurde,
  • oder eine besonders geschützte Person gekündigt wurde, ohne die entsprechende Zustimmung einzuholen.

Wichtig: Bei Zweifeln an der Wirksamkeit der Kündigung, beispielsweise bei einer fristlosen oder eine betriebsbedingten Kündigung, sollten sich Arbeitnehmer in jedem Fall von einem Anwalt beraten lassen, bevor sie rechtliche Schritte einleiten.

Prinzipiell können Mitarbeiter mit einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses erreichen. In der Praxis ist es jedoch eher selten, dass man in dem Betrieb, der einem gekündigt hat, weiterarbeiten möchte. Dementsprechend ist das Ziel in der Regel, einen Vergleich zu erzielen und eine angemessene Abfindung zu erhalten.

Frist für die Kündigungsschutzklage

Der Arbeitnehmer hat nach Erhalt der Kündigung drei Wochen Zeit, um die Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. § 4 Satz 1 KSchG lautet dementsprechend:

„Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.“

Ausnahmen bestätigen auch hier die Regel. Erhält der Mitarbeiter die Kündigung mündlich oder per E-Mail, gilt die Dreiwochenfrist nicht. Bedarf die Kündigung die Zustimmung einer Behörde, gilt die Frist erst ab Bekanntgabe der Entscheidung durch diese an den gekündigten Mitarbeiter.

Urteil: Drei-Wochen-Frist gilt ab Einwurf in den Hausbriefkasten

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts gilt eine Kündigung als eingegangen, wenn sie in den Hausbriefkasten des Mitarbeiters eingeworfen wurde. Die tatsächliche Kenntnisnahme durch diesen ist dabei unerheblich. Im vorliegenden Fall war eine Arbeitnehmerin während der Zustellung im Urlaub und verpasste so die Drei-Wochen-Frist, um eine Kündigungsschutzklage wirksam einzureichen (Az.: 2 AZR 224/11).

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