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Überstunden

So gut wie jeder Arbeitnehmer hat sich schon einmal mit dem Thema Überstunden auseinandergesetzt. Die einen klagen, dass sie zu viele machen müssen. Andere sind froh, dass sie durch diese ihre Arbeitszeit flexibler gestalten können. Alles Wichtige zum Thema Überstunden können Sie hier nachlesen.

Arbeitnehmer macht Überstunden

Rechtliche Grundlage für Überstunden

Die rechtliche Grundlage für Überstunden ist das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Dort ist festgelegt, dass die werktägliche Arbeitszeit gemäß § 3 ArbZG acht Stunden grundsätzlich nicht überschreiten darf.

Das bedeutet aber nicht, dass Überstunden gesetzlich verboten sind. Im selben Paragraphen wird auch die Ausnahme definiert. Arbeitgeber dürfen die Arbeitszeit auf zehn Stunden ausdehnen. Die Überstunden müssen jedoch innerhalb von sechs Monaten ausgeglichen werden – in Freizeit oder monetär – sodass insgesamt im Durchschnitt die Acht-Stunden-Grenze nicht überschritten wird.

Sonderfall Tarifvertrag: In Tarifverträgen kann die tägliche Arbeitszeit auch grundsätzlich mit zehn Stunden angesetzt werden – ohne, dass dafür ein Freizeitausgleich stattfinden muss (§ 7 ArbZG).

Mehrarbeit nicht gleich Überstunden

Auch wenn diese beiden Begriffe häufig synonym verwendet werden – sie meinen doch unterschiedliche Dinge. Von Mehrarbeit im arbeitsrechtlichen Sinne spricht man, wenn festgelegte Grenzen im Arbeitszeitgesetz oder in Tarifverträgen überschritten werden. Im Gegensatz zu Überstunden muss Mehrarbeit speziell vergütet werden – in der Regel in Form eines Zuschlags.

Sind Überstunden Pflicht?

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Der Arbeitsvertrag enthält Regelungen zur Arbeitszeit, die zunächst nicht überschritten werden muss. Doch wie in vielen anderen Bereichen des Lebens gibt es auch hierfür Ausnahmen:

  • Im Arbeitsvertrag sind spezielle Klauseln zum Thema Überstunden enthalten, die dem Arbeitgeber das Recht einräumen, Überstunden zu verlangen. Diese können auch mit dem Gehalt pauschal abgegolten sein.
    Aber: Im Vertrag muss die Anzahl der Überstunden zeitlich genau eingegrenzt werden, damit die Klausel wirksam ist. Beispiel für eine unwirksame Klausel: „Anfallende Überstunden sind durch das Arbeitsentgelt abgegolten.“.
  • Der Arbeitgeber hat eine Einzelvereinbarung mit dem Arbeitnehmer getroffen – es wird also jedes Mal neu verhandelt, wenn Überstunden anfallen. Diese Regelung muss nicht schriftlich festgehalten werden.
  • Es liegt eine existenzbedrohende Notsituation im Unternehmen vor, die dieses nicht hätte voraussehen können. Das kann zum Beispiel eine Naturkatastrophe sein, die den Betrieb vorrübergehend unmöglich macht. Eine solche Notsituation ist in der Praxis aber eher selten.
  • Leitende Angestellte, die nach § 5 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) als solche definiert werden, müssen vom Arbeitgeber eingeforderte Überstunden leisten.

Wann sind Überstunden verboten?

Es ist gesetzlich festgelegt, wann eine Anordnung von Überstunden verboten ist:

  • für werdende und stillende Mütter (§ 8 Mutterschutzgesetz)
  • für Teilzeitkräfte, wenn keine anderen Vereinbarungen im Tarifvertrag festgelegt wurden
  • bei Minderjährigen (§ 8 Jugendarbeitsschutzgesetz)
  • für schwerbehinderte Mitarbeiter, die eine Freistellung beantragt haben (§ 124 Sozialgesetzbuch IX)

Welche Regelungen gelten für freiwillige Überstunden?

Grundsätzlich gilt: Ein Arbeitnehmer darf selbstverständlich freiwillig Überstunden machen – hat aber keinen gesetzlichen Anspruch darauf. Um eine Vergütung oder einen Freizeitausgleich dafür zu erhalten, muss er diese mit dem Arbeitgeber absprechen. Tut er dies nicht, verfällt sein Anspruch. Zudem darf der Arbeitgeber die Überstunden regulieren oder sogar verbieten.

Vergütung von Überstunden

Für die Vergütung von Überstunden gibt es keine gesetzliche Regelung. Die Ausnahme: Handelt es sich um ein Ausbildungsverhältnis, ist gesetzlich festgelegt, dass die Mehrarbeit des Auszubildenden gemäß § 17 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz (BBiG) besonders vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden muss.

Wenn nicht anders im Arbeitsvertrag festgelegt, hat ein Arbeitnehmer aber ebenfalls einen Anspruch auf eine Vergütung der geleisteten Überstunden. Diese kann durch Freizeitausgleich oder Geld erfolgen. Dafür gibt es keine gesetzliche Grundlage. Ist aber eine Regelarbeitszeit im Vertrag vereinbart, darf der Arbeitnehmer laut Arbeitsrecht davon ausgehen, dass er nicht länger arbeiten muss – falls doch, dann nur gegen Vergütung (vergleiche BAG-Urteil vom 17. März 1982 – 5 AZR 1047/79).

Nachweispflicht für Angestellte

Arbeitnehmer sind in der Nachweispflicht, wenn es um ihre geleisteten Überstunden geht. Dies wird vor allem relevant, wenn es zu Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber hinsichtlich der Vergütung kommt. Ist im Betrieb ein Zeiterfassungssystem vorhanden, sollte der Nachweis kein Problem sein. Anders sieht dies bei Vertrauensarbeitszeit aus. In diesem Arbeitszeitmodell sollten Arbeitgeber ihre geleisteten Stunden dokumentieren und sie regelmäßig vom Vorgesetzten abzeichnen lassen.

Einschlägige Urteile zum Thema Überstunden

Nachfolgend können Sie wichtige Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Thema Überstunden nachlesen.

Urteil 1: Unklare Formulieren im Arbeitsvertrag

Der Fall: Ein Mitarbeiter hatte auf Vergütung seiner Überstunden geklagt, da sein Arbeitszeitkonto nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses 102 Stunden Mehrarbeit aufwies. Der Arbeitgeber weigerte sich, da laut Arbeitsvertrag geleistete Überstunden mit dem Gehalt abgegolten seien.
Das Urteil: Die Richter des BAG gaben der Klage des Mitarbeiters statt. Die Formulierung im Arbeitsvertrag sei zu ungenau und genüge deshalb nicht dem Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 Bürgerliches Gesetzbuch. Durch die Formulierung „erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten“ sei der Umfang der zu leistenden Überstunden für den Arbeitnehmer nicht  ersichtlich (Az.: 5 AZR 517/09).

Urteil 2: Zulässige Überstunden bei mündlichem Vertrag

Der Fall: In einem mündlichen Arbeitsvertrag hatten die zwei Parteien vereinbart, dass der klagende Mitarbeiter Überstunden erst ab der 21. geleisteten Überstunde vergütet bekomme – die ersten zwanzig seien mit dem Gehalt abgegolten. Als das Arbeitsverhältnis beendet wurde, wollte der Angestellte diese jedoch ebenfalls vergütet haben.
Das Urteil: Das BAG wies die Klage zurück. Da zu Beginn des Arbeitsverhältnisses die Anzahl der Überstunden genau festgelegt wurde, habe er keinen Anspruch auf Vergütung. Es mache dabei auch keinen Unterschied, dass der Vertrag nur mündlich zustande gekommen war (Az.: 5 AZR 331/11).

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