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Leiharbeit

Alles Wichtige zum Thema Leiharbeit – auch Arbeitnehmerüberlassung oder Zeitarbeit genannt – sowie Informationen zu den neuen gesetzlichen Regelungen können Sie hier nachlesen.

Gesetzliche Regelungen zur Leiharbeit

Eine Arbeitnehmerüberlassung funktioniert wie folgt: Der Arbeitgeber – in diesem Fall „Verleiher” genannt – überlässt einen Mitarbeiter zur Erfüllung einer Arbeitsleistung einem Dritten, dem sogenannten „Entleiher”. Der Leiharbeitnehmer ist dann in das Unternehmen beziehungsweise den Betrieb des Entleihers vollständig eingegliedert und erfüllt seine Arbeit nach dessen Weisungen und Vorstellungen. Aber: Es besteht kein rechtliches Arbeitsverhältnis zwischen Leiharbeiter und Entleiher. Gemäß dem Arbeitsrecht ist er weiterhin beim Verleiher angestellt.

Gesetz zur Leiharbeit

Die Bestimmungen zur Leiharbeit werden im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Dort ist beispielsweise festgehalten, wie die Arbeitsbedingungen von Leiharbeitern auszusehen haben und welche Voraussetzungen für eine Verleiherlaubnis gelten.

Erlaubnispflicht des Verleihers

Um Mitarbeiter verleihen zu können, benötigt der Arbeitgeber gemäß §§ 1 und 3 AÜG eine Erlaubnis. Dafür hat er bei der zuständigen Agentur für Arbeit des jeweiligen Bundeslandes einen schriftlichen Antrag zu stellen. Wird die Erlaubnis erteilt, gilt sie zunächst für zwölf Monate. Möchte der Arbeitgeber die Erlaubnis verlängern, muss er den Antrag dafür spätestens drei Monate vor Ablauf des Jahres beantragen. Eine Verleiherlaubnis kann auch unbefristet erteilt werden. Voraussetzung dafür ist, dass der Verleiher bereits für drei aufeinanderfolgende Jahre eine Erlaubnis erhalten hat.

Verleih ohne Erlaubnis

Betriebe mit weniger als 50 Mitarbeitern benötigen keine Verleiherlaubnis, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:

  • Der Verleih dient der Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen.
  • Der Leiharbeiter wurde nicht zum Zweck der Leiharbeit eingestellt.
  • Die Überlassungsdauer darf nicht länger als zwölf Monate betragen.
  • Die Überlassung muss der Bundesagentur für Arbeit vorher schriftlich gemeldet werden.

Überlassungshöchstdauer

Die Länge des Einsatzes eines Leiharbeiters wird in der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer geregelt. Diese liegt grundsätzlich bei 18 Monaten. Wie bereits erwähnt, sind abweichende Regelungen möglich. Durch sogenannte Öffnungsklauseln in branchenspezifischen Tarifverträgen kann die Überlassungshöchstdauer auf 48 Monate ausgedehnt werden. Wird die Dauer im Vertrag nicht genau bestimmt, liegt die höchstmögliche Leihdauer bei 24 Monaten.

Gesetzliche Neuregelungen seit 01.April 2017:

Um die Rechte von Leiharbeitnehmern zu stärken, hat die Bundesregierung zum 1. April 2017 ein neues Gesetz erlassen. In diesem ist unter anderem geregelt, dass Leiharbeiter spätestens nach neun Monaten nach dem Equal-Pay-Prinzip einen Anspruch auf gleiche Bezahlung wie feste Mitarbeiter des Entleihers haben. Außerdem sind Betriebe verpflichtet, Leiharbeiter, die sie länger als 18 Monate beschäftigen, zu übernehmen.

Selbstverständlich gibt es für beide Neuregelungen Ausnahmen. So kann jeweils der Zeitraum verlängert werden, bis das Gesetz greift – beispielsweise, wenn über Vereinbarungen im Tarifvertrag längere Ausleihzeiten festgelegt werden. Jedoch müssen hier die Standards zur sozialen Absicherung eingehalten werden. In der Praxis sieht das so aus, dass der Leiharbeiter Zuschläge bekommt, die stufenweise erhöht werden. Nach spätestens 15 Monaten muss ein Arbeitsentgelt erreicht werden, das dem Equal-Pay-Prinzip entspricht.

Wichtige Urteile zur Arbeitnehmerüberlassung

Urteil 1: Leiharbeitsverbot bei dauerhaftem Beschäftigungsbedarf

Der Fall: Eine Firma stellte eine Leiharbeiterin in einer Position ein, für die keine Planstelle vorgesehen war. Jedoch war abzusehen, dass diese Stelle dauerhaft benötigt werden würde. Nach Ablauf der Leihfrist beantragte das Unternehmen die erneute befristete Einstellung der Leiharbeiterin. Der Betriebsrat lehnte ab und die Firma zog vor Gericht.
Das Urteil: Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wies die Klage ab. Der Einsatz der Leiharbeiterin sei nicht mehr vorübergehend und demnach nicht mit dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz vereinbar (Az.: 3 TaBV/43/13).

Urteil 2: Zur Minusstundenanrechnung bei fehlender Einsatzmöglichkeit 

Der Fall: Eine Leiharbeiterin erhielt einen regelmäßigen Arbeitslohn auf Grundlage einer vereinbarten Arbeitszeit. Die tatsächliche Einsatzzeit war nicht von Belang. Diese wurde mittels Arbeitszeitkonto festgehalten. Ihr Arbeitgeber zog ihr die Stunden ab, in denen er sie nicht einsetzen konnte.
Das Urteil: Die Richter des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg bewerteten das Verhalten des Arbeitgebers als unzulässig. Das Risiko des Verleihers, seine Arbeitnehmerin nicht einsetzen zu können, dürfe nicht auf diese übertragen werden. Deshalb dürfe der Arbeitgeber die Minusstunden auch nicht zulasten der Leiharbeiterin verrechnen (Az: 15 Sa 982/14).

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